В рамках оптимізації трудових відносин у минулому році законодавець запровадив нову підставу припинення трудового договору – відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Сьогодні формується судова практика із застосування цієї новели. Її врахування якої може стати в нагоді у роботі адвокатів.
Оскільки закони не мають зворотної сили, ці чотири місяці рахуються з 19 липня 2022 року – дати коли набрав чинності Закон № 2352-ІХ, що доповнив ч. 1 ст. 36 КЗпП відповідним новим пунктом 8-3.
Враховуючи, що проблема браку комунікації залишається актуальною, пропонуємо переглянути кілька судових рішень, які відображають основні помилки, які допускають роботодавці під час звільнення за цією підставою, а також обґрунтування працівниками правових позицій.
1. Якщо працівник не повідомляє роботодавцю про себе і про причини своєї відсутності, то це створює можливості для звільнення працівника за пунктом 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. На це звернув увагу Красногвардійський районного суду м. Дніпропетровська (рішення від 17.01.2024 у справі № 204/15342/23).
Працівницю через месенджер повідомили про необхідність виходу на роботу за робочим місцем 01 серпня 2022 року. Але та жодним чином не відреагувала, відповідно, не приступила до виконання обов`язків. Наказ про її звільнення був ухвалений на підставі рапорту начальника юридичної служби, акта про відсутність на роботі, табеля обліку робочого часу.
Жінка подала позов. Але суд відзначив, що роботодавець вчинив належні дії з метою повідомлення про істотні умови праці, які належним чином були донесені до відома працівниці. При цьому роботодавця не було достовірної інформації про причини відсутності працівника на роботі з 01 серпня 2022 року по 23 грудня 2022 року, що охоплює відсутність позивачки більш як 4 місяці поспіль, що передували даті її звільненню. При цьому працівниця протягом всього цього періоду часу не зверталася до роботодавця та жодним чином не повідомляла про себе та причини відсутності.
2. Якщо ж неможливо встановити, кому саме адресовано повідомлення у месенджері, то це не є належним способом повідомлення інформації про себе роботодавцю. На це звернув увагу Святошинський районний суд м. Києва (рішення від 06.02.2024 у справі № 759/13201/23).
Під час провадження працівниця не заперечувала факт відсутності на робочому місці. Але стверджувала, що у роботодавця була інформація про причини її відсутності, яку вона надавала через один із месенджерів.
Водночас, суд звернув увагу на те, що з наданого в якості доказу скріншоту повідомлення не можливо встановити, кому саме воно адресоване. У цьому випадку факт інформування роботодавця суд вважав недоведеним належними та допустимими доказами. Тож у позові їй було відмовлено.
3. Для звільнення на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП необхідно дотримувати вимогу попередження про вивільнення (див. рішення Кіровського районного суду м. Кіровограда від 12.12.2023 у справі № 404/3754/23).
4. Також під час звільнення необхідно обов’язково провести повний розрахунок.
Заступника директора підприємства звільнили з посади через відсутність понад чотири місяці. Був і наказ, і відповідні докази, і копії табелів обліку використання робочого часу, і прохання з`явитися для отримання заробітної плати або надати банківські реквізити. У відповідь працівник надав банківські реквізити для оплати. Але оплата пройшла пізніше дати звільнення.
Тож суд стягнув з підприємства невиплачену заробітну плату та середній заробіток за час затримки розрахунку при звільненні (рішення Хмельницького міськрайонного суду Хмельницької області від 12.02.2024 у справі № 686/28905/23).
5. Факт перебування у відпустці по догляду за дитиною і переміщення працівника в інші регіони України не може стати причиною для звільнення за п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП. Такий висновок зробив Харківський апеляційний суд у постанові від 21.02.2024, справа № 644/34/23.
Працівниці було надано відпустку по догляду за дитиною з 26.02.2022 по 25.02.2023. У червні вона була взята на облік як внутрішньо переміщена особа. На початку грудня 2022 року вона по пошті отримала наказ про звільнення у зв’язку з відсутністю на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. Підставами звільнення вказувалися акт про відсутність, службові записки. Також цим листом роботодавець повернув і трудову книжку. Жінка звернулася до суду.
У суді відповідач не заперечував надсилання наказу про звільнення. А це свідчило, що роботодавець був обізнаний про місцезнаходження працівниці. Окрім цього, відповідачу було відомо причини неявки позивача на роботу, оскільки остання перебувала у відпустці по догляду за дитиною. За таких обставин її звільнення було визнано незаконним.
6. Якщо особа перебуває у відпустці без збереження заробітної плати, в цьому випадку роботодавець також повідомлений про причини відсутності працівника на робочому місці. (рішення Одеського апеляційного суду від 27.02.2024 у справі № 522/17083/22).
Згідно з матеріалами справи позивачка перебувала у відпустці без збереження заробітної плати за згодою сторін (про це свідчили витяги з наказів і записи у табелях обліку робочого часу).
І це, на думку суду, свідчило, що відсутність позивачки на робочому місці була погоджена та санкціонована роботодавцем. А оскільки відпустка надавалися за згодою сторін, існувала і комунікація між працівником і роботодавцем, що виключає ту обставину, що роботодавець не володів інформацією.
7. У роботодавця мають бути чіткі та беззаперечні докази відсутності працівника протягом визначеного строку та інформації про причини неявки. На це вказав Харківський апеляційний суд у постанові від 27.02.2024 у справі № 636/3347/23.
Працівника звільнили через відсутність на роботі. Проте в оперативному журналі підприємства значилася дата, коли цей працівник відпрацював останню зміну (навіть стояв підпис працівника). І ця дата підтверджувала, що до дати звільнення не минули необхідні чотири місяці.
Відповідач намагався у суді обґрунтувати неприйняття журналу як належного та допустимого доказу. Документ начебто був викрадений з підприємства, про що повідомлялися правоохоронні органи. Але колегія ці доводи відхилила. Бо доказів того, що журнал був отриманий працівником внаслідок вчинення правопорушення, надано не було. А із заявою про вчинення правопорушення відповідач звернувся лише після ухвалення рішення судом першої інстанції. Клопотань щодо проведення експертизи записів у журналі на предмет внесення до них виправлень і підчисток не заявлялося.
8. Припинення дії трудового договору на підставі п. 8-3 ч. 1 ст. 36 КЗпП) не слід плутати зі звільненням у зв`язку з прогулом (п. 4 ст. 40 КЗпП).
Для припинення дії трудового договору за відповідною підставою мають бути одночасно дотримані дві обов`язкові умови:
1) фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль;
2) відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль Поважність чи неповажність причин такої відсутності в такому випадку не мають значення.
У випадку невиконання одночасно двох умов звільнення може бути визнано судом незаконним (наприклад, якщо працівник доведе, що протягом 4 місяців поінформував роботодавця про причини своєї відсутності).
У випадку табелювання «НЗ» заробітна плата не нараховується. Згідно з бухгалтерською довідкою працівниця більше семи місяців була відсутня на робочому місці. В табелі обліку робочого часу проставлявся запис «неявка з нез`ясованих причин». Тож не нараховувалася і заробітна плата (див. рішення Городоцького районного суду м. Львова від 01.02.2024 у справі № 441/1639/23).
Вікторія Поліщук, адвокат, голова Комітету НААУ з питань трудового права для Національної асоціації адвокатів України.
Аби першими отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.
