Роботодавець може звільнити працівника за своєю ініціативою, якщо не може забезпечити його роботою, що безпосередньо пов’язано з повним знищенням виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або його майна внаслідок бойових дій. Таке знищення чи відсутність умов мають бути безпосереднім наслідком бойових дій.
27 вересня 2023 року Верховний Суд у складі колегії суддів Другої судової палати Касаційного цивільного суду розглянув у порядку спрощеного позовного провадження касаційну скаргу Державного підприємства «Український дитячий центр «Молода гвардія» (далі – ДП «Український дитячий центр «Молода гвардія») у справі за позовом ОСОБА_1 до ДП «Український дитячий центр «Молода гвардія» про поновлення на роботі, скасування наказу, стягнення середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Суди встановили, що ОСОБА_1 працювала в школі – таборі «Прибережний» ДП «Український дитячий центр «Молода гвардія» на посаді сестри-господині.
У травні 2022 року у зв’язку з призупиненням роботи ДП «Український дитячий центр «Молода гвардія» через введення в Україні воєнного стану, відповідним наказом було оголошено простій й зупинено на період з 01 червня 2022 року до 22 серпня 2022 року роботу дитячого центру. Працівників під час простою було звільнено від обов’язку бути присутніми на робочих місцях з установленням оплати в розмірі 2/3 окладу.
На підставі частин четвертої та сьомої статті 49-2 КЗпП України працівників господарської служби школи, у тому числі й ОСОБА_1, попереджено про наступне звільнення.
У серпні 2022 року ОСОБА_1 звільнена із займаної посади на підставі пункту 6 частини першої статті 41 КЗпП України.
У вересні 2022 року ОСОБА_1 звернулася до суду з позовом до ДП «Український дитячий центр «Молода гвардія», у якому просила поновити її на роботі та стягнути на її користь середній заробіток за час вимушеного прогулу.
Рішенням районного суду, залишеним без змін постановою апеляційного суду, позов задоволено.
Постановою Верховного Суду рішення судів попередніх інстанцій залишено без змін з огляду на таке.
Статтею 40 КЗпП України визначено підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця.
Додаткові підстави розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця з окремими категоріями працівників за певних умов визначено статтею 41 КЗпП України.
Крім підстав, передбачених статтею 41 цього Кодексу, трудовий договір з ініціативи роботодавця може бути розірваний також у випадках, зокрема
неможливості забезпечення працівника роботою, визначеною трудовим
договором, у зв’язку із знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних
та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок
бойових дій (пункт 6).
Розірвання договору у випадках, передбачених пунктами 4 і 6 частини першої цієї статті, проводиться, якщо неможливо перевести працівника за його згодою на іншу роботу (частина четверта статті 41 КЗпП України ).
Частиною сьомою статті 49-2 КЗпП України визначено порядок вивільнення працівників.
Враховуючи зміст вказаних норм, послідовне та логічне їх тлумачення дає
підстави стверджувати, що обов’язковою умовою для звільнення за цією
підставою (пункт 6 частини першої статті 41 КЗпП) має бути об’єктивна
неможливість забезпечувати працівника роботою, визначеною трудовим
договором та трудовою функцією, яка безпосередньо пов’язана з повним
знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів
виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.
Тобто таке знищення чи відсутність умов повинні бути безпосереднім наслідком бойових дій.
Відповідач не надав до суду доказів на підтвердження знищення засобів виробництва та майна роботодавця, відсутність організаційних та технічних умов для роботи позивача внаслідок бойових дій.
Заперечуючи проти позову, відповідач вказував на неможливість здійснення діяльності у зв’язку з наявністю воєнного стану, а також тимчасового перебування військовослужбовців на узбережжі.
Факт введення в Україні з 24 лютого 2022 року воєнного стану є загальновідомим.
Існування воєнного стану автоматично не означає знищення (відсутність)
виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна
роботодавця внаслідок бойових дій. При цьому суд зауважує, що пункт 6
частини першої статті 41 КЗпП України не містить умов, за яких трудовий
договір може бути розірваний з ініціативи роботодавця у зв’язку із нерентабельністю внаслідок того, що установа фактично не працює, чи неможливістю роботодавця організувати безпеку працівникам тощо.
Верховний Суд зазначив, що оскільки ДП «Український дитячий центр «Молода гвардія» розташоване на території, де не проводяться бойові дії (м. Одеса), неможливість забезпечити позивача роботою, визначеною трудовим договором, не пов’язана із відсутністю виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій, а саме по собі існування воєнного стану в країні та обставини, пов’язанні з тим, що фактично дитячій табір не працює, не є підставою для розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця за пунктом 6 частини першої статті 41 КЗпП України.
Суд першої інстанції, з висновками якого погодився й суд апеляційної інстанції, задовольнивши вимогу про поновлення позивача на роботі, також дійшов правильного висновку про стягнення з відповідача на користь ОСОБА_1 середнього заробітку за час вимушеного прогулу.
Детальніше з текстом постанови Верховного Суду від 27 вересня 2023 року у справі № 523/11673/22 (провадження № 61-5654св23) можна ознайомитися за посиланням https://reyestr.court.gov.ua/Review/113893643.
Аби першими отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.
