У Вищій школі адвокатури НААУ відбувся захід з підвищення кваліфікації на тему: «Неконкуренція та непереманювання: межі допустимого на прикладі України та Великобританії», лектором якого виступила Ірина Шапошнікова, член Центру правничої лінгвістики ВША НААУ, адвокат, внесена до реєстру соліситорів в Англії та Уельсі, юрист юридичної фірми Asters.
Спершу учасники вебінару коротко ознайомились із поняттями неконкуренції та непереманювання та з’ясували, що такі конструкції можуть становити собою окремий договір або бути включеними до трудового, цивільно-правового чи іншого договору.
Вебінар було побудовано у форматі дослідження законодавства та судової практики України, а також судових прецедентів Великобританії.
Законодавство України
Лектор звернула увагу на основні нормативні акти у сфері неконкуренції та непереманювання, до яких можливо віднести такі:
стаття 42 та 32 Конституції України (право на працю та підприємницьку діяльність);стаття 9 Кодексу законів про працю України (недійсність положень законодавства, що погіршують становище працівників);стаття 27 та 28 Закону України «Про стимулювання розвитку цифрової економіки в Україні» (можливість укладення договору про утримання від конкурентних дій між фахівцем та резидентом ДіяСіті);стаття 40 Закону України «Про товариства з обмеженою та додатковою відповідальністю» (обмеження щодо членів виконавчих та наглядових органів).
Судова практика України
На розгляд учасникам вебінару було запропоновано проаналізувати певні рішення національних судів, а саме:
постанову ВГСУ від 24 травня 2016 року у справі № 910/15796/15, у якій суд дійшов до висновку, що умовами про неконкуренцію було обмежено конституційне право особи на працю, порушено принцип свободи договору;постанову Апеляційного суду Тернопільської області від 10 липня 2017 року у
справі № 607/1440/17-ц, де суд зазначає, домовленість не вступати в інші трудові відносини під час дії трудового контракту дозволена трудовим законодавством, тому немає підстав вважати, що така умова погіршує становище працівника порівняно із законодавством України. Окрім цього, оскільки сторони уклали трудовий контракт, умови такого виду трудового договору можуть встановлювати невигідні для працівника умови;постанови Київського апеляційного суду від 6 жовтня 2020 року та від 17 серпня 2022 року у справі № 761/15245/18, у яких суд вказує, що оскільки за угодою про неконкуренцію працівнику на момент звільнення за власним бажанням виплачувалась винагорода, то таке зобов’язання не заборонено законодавством і, керуючись принципом свободи договору, сторони уклали угоду відповідно до чинного законодавства із дотриманням усіх вимог ЦК України. Угодою про неконкуренцію не обмежено право працівника вільного вибору професії та трудової діяльності, оскільки зі змісту угоди не випливає прямий обов’язок працівника утриматися від перелічених в ній дій, а лише зазначається про те, що у разі, якщо з моменту укладення угоди та станом на момент звільнення працівник не вчиняв жодну з наведених в угоді дій, у власників компанії виникне обов’язок зі здійснення виплати
Судові прецеденти Великобританії
Лектор повідомила учасникам вебінару, що у Великобританії положення про неконкуренцію чи неперманювання є дуже поширеним явищем. За даними опублікованими весною 2023 року на порталі Департаменту Бізнесу і Торгівлі Великобританії, вважається, що близько п’яти мільйонів працівників мають зобов’язання з неконкуренції, які діють в середньому близько шести місяців. У 2023 році було опубліковано результати урядових консультації зі стейкхолдерами, згідно з якими було взято курс, серед іншого, на встановлення обмеження умов про неконкуренцію трьома місяцями.
Разом з тим, у Великобританії положення про неконкуренцію та непереманювання підпадають під дію загального принципу щодо обмеження торгівлі (свободи ведення бізнесу), який передбачає, що працівник вільний у виборі будь-якої діяльності та застосуванні власних навичок без зайвого втручання. Тому, за загальним правилом, будь-які положення договору, що порушують відповідний принцип можуть вважатись недійсними за певними винятками. Так, судова практика сформувалась таким чином, що обмеження прав працівника на завершення трудових відносин може бути правомірним, якщо воно відповідає двом критеріям: (i) обмеження спрямоване на захист законних інтересів роботодавця, та (іі) обмеження є обґрунтованим стосовно діяльності, що забороняється, строку його дії та території, на яке поширюється.
До уваги було обрано найяскравіші кейси з питань неконкуренції та непереманювання, певні з яких разом з основою думкою наводяться нижче:
Commercial Plastics Ltd v Vincent
Захист повинен стосуватися лише конкретних інтересів роботодавця, і якщо він занадто широкий для цієї мети, він буде недійсним; обмежуюча угода без географічних обмежень зазвичай не підлягає виконанню.
Littlewoods Organisation Ltd v Harris
Якщо обмежуюча угода була складена в загальних рисах, які без змін можливо тлумачити в значенні, яке не є необґрунтовано широким, суд має право тлумачити таку угоду в цьому значенні, тим самим зробивши її дійсною.
Quilter Private Client Advisers Ltd v Falconer
Загроза звільнення працівника потребує меншого захисту, якщо у працівника було менше можливостей побудувати такі стосунки з клієнтами. Наявність доступу до документації, пов’язаної з клієнтами, сама по собі не створює тісного зв`язку між працівником та клієнтом.
Turner v Commonwealth and British Minerals Ltd
Факт виплати винагороди працівнику за певне зобов’язання повинен дійсно враховуватись судом, але це не нівелює обов’язку роботодавця щодо встановлення обмеження, лише якщо таке є обґрунтованим.
J A Mont (UK) Ltd v Mills
Суд не буде переписувати обмежуючу угоду, щоб зробити її законною, якщо вона надто широка. Це означатиме, що роботодавці не матимуть стимулу звертати увагу на складення точних обмежувальних угод.
Marley Tile Co Ltd v Johnson
Угода може обмежувати право залучати колишніх клієнтів або мати відносини з такими клієнтами після закінчення трудової діяльності працівником, але ймовірно, що такі положення мають бути обмежені тими клієнтами, з якими колишній працівник мав певні відносини.
TSC Europe UK Ltd v Massey
Незаконним є обмеження, яке спрямоване на те, щоб запобігти переманювати працівників, незалежно від їх досвіду, технічних знань і посади, і яке також може застосовуватися до працівників, які не працювали в роботодавця, коли особа звільнялась.
Hanover Insurance Brokers Ltd v Schapiro
Обмежувальне положення не має законної сили, оскільки поширювалось на без виключення усіх працівників, не залежно від їх посади та досвіду. Однак, інший підхід може застосуватись, якщо положення про непереманювання буде стосуватись директора або посадових осіб, коло яких суд може визначити.
Захід було завершено висновком лектора про те, що обмежуючі положення безсумнівно ставатимуть все більш популярним правовим інструментом в Україні. Тому, очевидним є те, аби запобігти зловживанням, певні правила застосування подібних обмежень у трудових відносинах повинні бути встановлені законодавством. У розрізі цього актуальними для України можуть стати багаторічні напрацювання судових прецедентів Великобританії.
Аби першими отримувати новини, підпишіться на телеграм-канал ADVOKAT POST.
